就業規則がないという事は「会社としての基準が存在しない」という事を意味しています。
基準がなければ、「会社のルールに従わせる」のは法律上、とても難しいことになります。
争いが発生した際、会社を守るために作成するのが就業規則です。

具体的には、次の不利益が予想されます。


◆就業規則のない場合、考えられるトラブル

１．定年の問題について

定年の定めがないという事は、「雇用期間が制限できない」という事を意味します。
つまりは、年齢による制限ができないのです。
近年、定年延長が叫ばれていますが、現実を踏まえて社内ルールを構築するためには、定年年齢を定めた上、継続雇用制度を設けるのが現実的です。
また、高年齢者雇用安定法の基準以下で定年を定め、適用するとハローワークでは解雇と同じ扱いになります。その後の助成金活用にも影響を与えるので気をつける必要があります。

２．休憩・休日や残業代の問題について

休憩時間の扱いは労働問題でよくトラブルがある案件です。
原則、休憩時間は自由時間でなければなりません。また、休憩時間の繰り下げや繰上げが必要な場合は就業規則に明記する必要があります。
変形労働時間制による時間管理や休日管理も残業代削減に有効な手段です。これもやはり、就業規則に明記が必要です。
「残業時間の単価の計算根拠」や「どの場合を残業時間にするか」のルールが明確になされていない場合は、後にトラブルが発生した際に必ず争点になります。
具体的な記載は必須条件です。

３．助成金について

就業規則を定めていないが為に助成金が受けれないケースがあります。
近年、就業規則に明記を条件とする助成金が増えています。
これは会社がルールを明記して周知していることが助成金申請事業主に求めているからなのです。

４．服務について

従業員の社内での行動の規範を決めておく事は、風紀上あるいは対利用者様にも非常に重要な事です。
社内に活気があり、笑顔の絶えない職場にするためには、服務規定を充実させる必要があります。従業員のモラル、やりがいのある職場作りに必須だと考えます。

５．懲戒について

従業員に何らかの罰を与える必要があった時に就業規則なしに罰を与える事は原則できません。
これは、事実上可能かどうかの話ではなく、就業規則に明記、及び届出、周知なしに、権限者の裁量で罰則を与えた場合は労働争議になった場合、無効とされる可能性が極めて高いという事です。


これらの問題は何も就業規則があれば、必ずしも解決する事ではありません。
しかし、企業実態にあった就業規則が存在して、初めて様々なトラブルを未然に防ぐ事ができるのです。

サンプルの就業規則を使っていると、逆に不利益を受ける可能性が高いのです。
就業規則は企業実態に合致して初めて、その意味があるのです。