介護事業所（デイサービス、訪問介護　等）で業績を伸ばしているところには、共通の事項が多く見受けることが出来ます。

その共通事項を簡単に記載すると・・・

１．経営者の経営理念がしっかりしている。
２．職員の職責が明確になっている。
３．職員の定着率が良い。
４．パート職員の戦力化が整っている。
５．明確な賃金体系が整っている。
６．助成金の活用が上手く行えている。
７．職場に職員の活気が満ちている。
８．労務トラブルが少ない。

これらは、すべて就業規則と密接な関係がある事項といえます。
利用者様に提供するサービスの質の向上と労務管理は密接につながっており、労務管理の基本となるのが就業規則ということになるのです。

就業規則がないということは、会社としての基準がないということを意味います。
現行法では、職員数（役員、正規職員、パート職員　等の総数）１０人未満の会社は就業規則の作成する義務はありません。しかし、会社の基準がないということは有り得ません。

労働紛争になった場合、就業規則に規定しているかどうかが大きな判断基準になり、この判断基準に職員数１０人未満かどうか（就業規則の作成義務の有無）は関係ありません。

従って、労働集約型の産業である介護事業所（デイサービス、訪問介護　等）において、就業規則がないのは、ある意味、致命的な欠点となりかねません。

それは、何も先に記載した労働紛争のことのみを指すのではありません。

介護事業所（デイサービス、訪問介護　等）において就業規則は、「サービスの質の向上＝事業所の利用者様の拡大」に大きく寄与することがあるのです。
職場において、職員が待遇に不審を持つということは、モチベーション、モラルの低下につながります。
それでは「サービスの質の向上」は望めません。

就業規則に経営者の企業理念をしっかりと反映させて、職員の権利及び義務、及び職責を明確に伝えることによって同じベクトルを向いて仕事を理解することは、とても大切です。説明会などをを行うのも良いことです。

就業規則は作成したら終わりではなく、活用して初めて機能するものであり、周知や説明会というコミュニケーションの場が会社にとって、その後の財産になると考えます。

同じベクトルを向いた介護事業所（デイサービス、訪問介護　等）が労務管理により「正のスパイラル」を生むことを願っております。

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